Utilitzem galetes pròpies i de tercers per oferir els nostres serveis i recollir dades estadístiques. Continuar navegant implica la seva acceptació. Més informació

Acceptar
Tornar

Regulació del teletreball

09-10-2020

Com a conseqüència del l'acord entre el Govern i els agents socials es publica mitjançant RDL 28/2020 l'acord per a la regulació del teletreball. La norma va entrar en vigor a 13 d'octubre de 2020, però no s'aplica a les empreses que haguessin implantat el teletreball com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID-19. No obstant això, les empreses estan obligades a dotar els seus treballadors dels mitjans necessaris per desenvolupar el treball a distància, i a compensar les despeses existents en la forma establerta a través d'en la negociació col·lectiva.

A. Àmbit d'aplicació

S'aplica a les relacions laborals per compte aliè en les que en un període de referència de tres mesos, al menys el 30% de la jornada es desenvolupi a distància. Entès com una forma d'organització de l'activitat laboral que, amb caràcter regular, es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d'ella. És teletreball quan l'activitat es duu a terme a través de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació. No obstant això, a través de la negociació col·lectiva pot establir-se un percentatge o període de referència inferior a l'establert legalment a l'efecte de qualificar el treball a distància com regular.

El teletreball en els contractes celebrats amb menors, en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge només és possible quan, mitjançant acord, es garanteixi que a l'almenys un 50% de la feina es realitza de forma presencial. La negociació col·lectiva pot establir un percentatge de treball presencial dels contractes formatius diferent al previst en el mateix, sempre que no es celebrin amb menors d'edat.

No s'aplica a el personal laboral al servei de les administracions públiques.

B. Igualtat i no discriminació.

Els treballadors a distància tenen els mateixos drets que els treballadors presencials. En particular:

a)Dret a percebre la retribució i els complements establerts per als treballadors presencials.

b)No patir perjudici, especialment en matèria de temps de treball o de retribució, per les dificultats, tècniques o altres no imputables a la persona treballadora, que eventualment es puguin produir, sobretot en cas de teletreball.

c)Les empreses han de tenir en compte als treballadors a distància per a la implementació dels plans d'igualtat.

d)També tenen els mateixos drets que els treballadors presencials en matèria de conciliació i corresponsabilitat, incloent el dret d'adaptació a la jornada

C. Voluntarietat

El treball a distància és voluntari tant per a la persona treballadora com per a l'empresa. Això suposa que la decisió de treballar a distància és reversible per a tots dos. En conseqüència, en treball a distància no pot imposar-se a través d'una modificació de les condicions de treball (ET art.41.1). Així mateix, la negativa a treballar a distància, l'exercici de la reversibilitat o les dificultats per al desenvolupament adequat de l'activitat a distància no poden justificar l'extinció de el contracte de treball o de la modificació substancial de les condicions de treball.

D. Acord de treball a distància

L'acord de treball a distància entre l'empresa i la persona treballadora ha de complir els requisits següents:

a)S'ha de formalitzar per escrit amb anterioritat a l'inici de la feina a distància. L'acord pot incorporar-se al contracte de treball inicial o posteriorment, però en tot cas ha de lliurar una còpia bàsica de la mateixa als representants dels treballadors en el termini de 10 dies i registrar-se a l'oficina d'ocupació. La no formalització constitueix una infracció greu.

b)Sense perjudici de la regulació recollida al respecte en els convenis o acords col·lectius, el contingut mínim obligatori de l'acord és el següent:

 - Inventari dels mitjans, equips i eines necessaris, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la seva renovació;

- enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància;

- forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d'abonar l'empresa i moment i forma per realitzar la mateixa, que d'existir, s'ha de fer segons les previsions recollides en conveni o acord col·lectiu d'aplicació.

- horari de treball de la persona treballadora i dins d'ell, si és el cas, regles de disponibilitat.

- percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si escau.

- centre de treball de l'empresa a què resta adscrita la persona treballadora a distància i on, si és el cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.

- lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament de la feina a distància.

- terminis de preavís per a l'exercici de les situacions de reversibilitat, si escau.

- mitjans de control empresarial de l'activitat.

- procediment en cas de produir dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament de la feina a distància.

- instruccions en matèria de protecció de dades i seguretat de la informació.

- durada de l'acord de treball a distància.

c)Només pot modificar-se mitjançant acord, formalitzat per escrit i amb caràcter previ a la seva implantació, entre l'empresa i la persona treballadora. Això no obstant, mitjançant conveni o acord col·lectiu poden establir-se els mecanismes i criteris pels quals el treballador presencial pugui passar a treball a distància o viceversa, així com les preferències o l'ordenació de les prioritats. En aquests s'han d'evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere i tenir en compte el foment de la coresponsabilitat entre dones i home. A més, han de ser objecte de diagnòstic i tractament en el pla d'igualtat.

E. Drets i deures 

Es descriuen els següents drets de les persones treballadores a distància.

a)Dret a la carrera professional, que inclou tant el dret a la formació ia la promoció professional.

b)Dret a la dotació i manteniment adequat per part de l'empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l'activitat. També s'ha de garantir l'atenció necessària en el cas de dificultats tècniques, especialment en el cas de teletreball.

c)Dret a l'abonament i compensació de despeses per l'empresa. La persona treballadora no ha d'assumir les despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats a el desenvolupament de la seva activitat laboral. El mecanisme per a la seva determinació, compensació o abonament d'aquestes despeses vaig poder establir mitjançant conveni o acord col·lectiu.

d)Dret a l'horari flexible de conformitat amb el que estableix l'acord de treball a distància i la negociació col·lectiva. No obstant això, s'han de respectar els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans.

e)Dret al registre horari adequat, que ha de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que realitza treball a distància dedica a l'activitat laboral.

f)Dret a la prevenció de riscos laborals, que inclou una avaluació de riscos en la qual s'han de tenir en compte els riscos característics d'aquesta modalitat de treball, especialment factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius.

g)Dret a la intimitat i a la protecció de dades. Això suposa que l'empresa:

- no pugui exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d'aquests dispositius en el desenvolupament de la feina a distància.

- hagi de establir criteris d'utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas el dret a la seva intimitat d'acord amb els usos socials i els drets reconeguts legal i constitucionalment.

Mitjançant acord o conveni col·lectiu pot regular l'ús per motius personals dels equips informàtics posats a disposició de les persones treballadores per l'empresa.

h)Dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.

Els convenis o acords col·lectius de treball podran establir les mesures adequades per a garantir l'exercici efectiu d'aquest dret i l'organització adequada de la jornada perquè sigui compatible amb la garantia de temps de descans.

i)Exercici dels seus drets de naturalesa col·lectiva amb el mateix contingut i abast que la resta dels treballadors.

2. Per la seva part els treballadors a distància estan obligats a:

a) Complir les instruccions que hagi establert l'empresa en matèria de protecció de dades, prèvia participació de la representació legal de les persones treballadores. Inclou el compliment de les instruccions sobre seguretat de la informació específicament fixades per l'empresa.

b) Complir les condicions i instruccions d'ús i conservació establertes a l'empresa en relació amb els equips o estris informàtics, dins dels termes que, si s'escau, s'estableixin en la negociació col·lectiva.

A més, l'empresa pot adoptar les mesures de vigilància i control per verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, amb la consideració deguda a la seva dignitat. També s'ha de tenir en compte la capacitat real dels treballadors amb discapacitat.

Les situacions de treball a distància anteriors a l'2020.09.23 regulades per convenis o acords col·lectius es regeixen per disposa aquesta norma a partir del moment en què aquests perdin la seva vigència i en tot cas a partir de l'2021.09.23 (1 any a partir de la publicació de l'RDL 28/2020). No obstant això, les parts poden pactar un termini superior que, com a màxim, pot ser de tres anys (fins al 2023.09.23). Es dóna un termini de 3 mesos des que la nova regulació sigui aplicable a la relació laboral concreta per adaptar l'acord de teletreball al que estableix la mateixa.

Si la situació de treball a distància deriva d'un acord individual el termini d'adaptació finalitza el 23-12-2020 (3 mesos des de la seva publicació). L'aplicació d'aquesta norma no pot suposar absorbir o compensar condicions més beneficioses que ja vinguessin gaudint.

Autor:

Notícies relacionades

Aprofiti's de la despesa per amortització en els lloguers de l'IRPF!!
01 MARÇ

Aprofiti's de la despesa per amortització en els lloguers de l'IRPF!!

La determinació de la base de càlcul de les quantitats a deduir en concepte d'amortització per a determinar els rendiments nets de capital immobiliari subjecte a l'IRPF quan l'adquisició s'ha produït per herència o a títol gratuït, i la deducció de despeses associades a l'arrendament són exclusivament deduïbles pel temps en el qual l'immoble està arrendat.
Explica'ns el teu projecte

Contacta'ns sense compromís

Adreça

C/ Aragón 210, 2º 1ª 08011 Barcelona

Telèfon

INFORMACIÓ PROTECCIÓ DE DADES. Finalitats: Respondre a les seves sol·licituds i remetre-li informació comercial dels nostres productes i serveis, fins i tot per correu electrònic. Legitimació: Consentiment de l'interessat. Destinataris: No estan previstes cessions de dades. Drets: Pot retirar el seu consentiment en qualsevol moment, així com accedir, rectificar, suprimir les seves dades i altres drets a info@cimaconsulting.eu. Puede ampliar la información en el enlace de Política de privacitat.