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ERTE per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció

31-03-2020

Hoy termina el mes de marzo, y más allà de los ERTEs de fuerza mayor que ya hemos tramitado, creemos necesario informar de las condiciones y requerimientos que hay que cumplir para poder aplicar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, agiliza los trámites necesarios para ERTEs de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción y fuerza mayor relacionados con el impacto del virus COVID-19. (MEDIDAS LABORALES Y FISCALES ANTE EL CORONAVIRUS).

EL CONTRATO DE TRABAJO PODRÁ SUSPENDERSE O REDUCIRSE POR LAS CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

Se podrá suspender cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

Se podrá reducir Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Existen tres causas:

Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Número de personas trabajadoras afectadas por el ERTE

El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

Duración de la medida

El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. Es decir, la norma no regula una duración máxima para la duración de las consecuencias de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, pudiendo alargarse en el tiempo, mientras se demuestren las causas que provocaron y posibilitaron el ERTE.

Posible indemnización

La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.

Desarrollo de acciones formativas

Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Desempleo

Las personas trabajadoras percibirán prestación por desempleo tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo por encontrarse en situación legal de desempleo, previo en el correspondiente procedimiento de ERTE.

La prestación por desempleo en caso de ERTE incluirá la cotización por todas las contingencias.

Cotización a la Seguridad Social

En los casos de suspensión o reducción de jornada la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.

La base de cotización será la media de las bases de los últimos seis meses cotizados.

Características del ERTE

  • El ERTE es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados por la suspensión o reducción.
  • El ERTE, por lo general, se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa, sin generar despidos o situaciones de desempleo definitivas.
  • Los ERTEs no originan indemnización.
  • El ERTE, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, con carácter general, supone el derecho a prestación por desempleo de forma parcial en función a la parte de la jornada reducida o suspendida.
  • El ERTE es siempre temporal.

  1. Iniciación del procedimiento.

El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores

¿Qué ha de contener la comunicación de la apertura del periodo de consultas?

La comunicación de la apertura del periodo de consultas contendrá los siguientes extremos:

  • a) La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  • b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • d) Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

Formalidades:

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe que indica el Estatuto de los Trabajadores

  1. Constitución de la comisión representativa de los trabajadores.

Plazos para la constitución de la comisión representativa:

Con carácter general:

  • De existir Representante Legal de los Trabajadores (RLT): 7 días desde la fecha de la comunicación empresarial.
  • De no existir Representante Legal de los Trabajadores (RLT): 15 días desde la fecha de la comunicación.

Especificaciones situación covid-19:

  • De existir RLT: 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial.
  • De no existir RLT: 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial.

La comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

Formalidades: Acta de constitución.

  1. Comunicación empresarial de la apertura del período de consultas.

Tras el plazo citado anteriormente para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores la empresa comunicará, de forma simultánea, a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral competente, la apertura del período de consultas.

  • ¿Cómo saber cuál es la Autoridad laboral competente?

La Autoridad Laboral en cada caso se configura para cada Comunidad Autónoma atendiendo a si la totalidad de los centros de trabajo y de los trabajadores de la empresa radican dentro de la misma provincia, provincias distintas, o si la empresa tiene centros de trabajo o trabajadores dentro y fuera del territorio de la Comunidad Autónoma.

  • ¿Qué tener en cuenta para la comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral?
  1. El empresario hará llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, copia de la comunicación de iniciación del procedimiento, así como la documentación señalada.
  2. Asimismo deberá remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión negociadora.
  3. Recibida la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de, la autoridad laboral dará traslado de la misma, incluyendo la documentación e información citada, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  4. Si la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral así lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Si durante el periodo de consultas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social observase que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, dará traslado a la autoridad laboral para que proceda conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior.

La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo anterior no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento.

  1. Si la autoridad laboral que recibe la comunicación careciera deberá dar traslado de la misma a la autoridad laboral que resultara competente, dando conocimiento de ello simultáneamente al empresario y a los representantes de los trabajadores.
  • Actuaciones de la autoridad laboral.
  1. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
  2. La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.

Formalidades

El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado esta.

Los representantes de los trabajadores podrán dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre las cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral, a la vista de las mismas, podrá actuar conforme lo indicado en el apartado anterior.

Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Recibida la comunicación del empresario a la finalización del periodo de consultas, la autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social versará sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del periodo de consultas y deberá seguir en su elaboración los criterios fijados normativamente.

Plazos para la evacuación del informe por parte de la ITSS:

Con carácter general:

  • El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento.

Especificaciones situación covid-19:

  • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.
  1. Periodo de consultas.

El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

Plazos para la realización del Periodo de consultas

Con carácter general:

  • La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación.
  • El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días. Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.

Especificaciones situación covid-19:

  • El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

Formalidades

1.- Los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación preceptiva, y las partes deberán negociar de buena fe.

2.- A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e intervalos entre las mismas.

3.- Los apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo.

4- De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.

  1. Finalización del periodo de consultas

1.- A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo.

2.- Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación empresarial a, en el plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas (siete en el caso de covid-19), acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo.

La comunicación a la Autoridad Laboral deberá contemplar:

  • a) El calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.
  • b) En el supuesto de reducción de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación.

Formalidades

Transcurrido el plazo de quince días citado sin que el empresario haya comunicado la decisión indicada en dicho apartado, se producirá la terminación del procedimiento por caducidad, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.

  1. Notificación de las medidas de suspensión o reducción de jornada a los trabajadores afectados.

Tras la comunicación de la decisión empresarial, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

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