Com a conseqüència de lacord entre el Govern i els agents socials es publica mitjançant RDL 28/2020 lacord per a la regulació del teletreball. La norma va entrar en vigor el 13-10-2020, però no s’aplicarà a les empreses que haguessin implantat el teletreball com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID-19 . No obstant això, les empreses estan obligades a dotar els seus treballadors dels mitjans necessaris per desenvolupar la feina a distància, ia compensar les despeses existents en la forma establerta a través de la negociació col·lectiva.
A. Àmbit d’aplicació
S’aplica a les relacions laborals per compte aliè en què en un període de referència de tres mesos, almenys el 30% de la jornada es desenvolupi a distància. Entès com una forma d’organització de l’activitat laboral que, amb caràcter regular, es presta al domicili de la persona treballadora o al lloc elegit per aquesta, durant tota la jornada o part d’aquesta. És teletreball quan l’activitat es duu a terme mitjançant mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació. Això no obstant, a través de la negociació col·lectiva es pot establir un percentatge o període de referència inferior a l’establert legalment als efectes de qualificar el treball a distància com a regular.
El teletreball als contractes celebrats amb menors, en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge només és possible quan, mitjançant acord, es garanteixi que almenys un 50% del treball es fa de forma presencial. La negociació col·lectiva pot establir un percentatge de treball presencial dels contractes formatius diferent del previst, sempre que no se celebrin amb menors d’edat.
No s’aplica al personal laboral al servei de les administracions públiques.
B. Igualtat i no discriminació.
Els treballadors a distància tenen els mateixos drets que els treballadors presencials. En particular:
a) Dret a percebre la retribució i els complements establerts per als treballadors presencials.
b) No patir perjudici , especialment en matèria de temps de treball o de retribució, per les dificultats, tècniques o altres no imputables a la persona treballadora, que eventualment es puguin produir, sobretot en cas de teletreball.
c) Les empreses han de tenir en compte els treballadors a distància per a la implementació dels plans digualtat.
d) També tenen els mateixos drets que els treballadors presencials en matèria de conciliació i coresponsabilitat , incloent-hi el dret d’adaptació a la jornada
C. Voluntarietat
La feina a distància és voluntària tant per a la persona treballadora com per a l’empresa. Això suposa que la decisió de treballar a distància és reversible per a tots dos. En conseqüència, en treball a distància no es pot imposar mitjançant una modificació de les condicions de treball (ET art.41.1). Així mateix, la negativa a treballar a distància, lexercici de la reversibilitat o les dificultats per al desenvolupament adequat de lactivitat a distància no poden justificar lextinció del contracte de treball o de la modificació substancial de les condicions de treball.
D. Acord de treball a distància
L’acord de treball a distància entre l’empresa i la persona treballadora ha de complir els requisits següents:
a) S’ha de formalitzar per escrit abans de l’inici del treball a distància. L’acord es pot incorporar al contracte de treball inicial o posteriorment, però en tot cas se n’ha de lliurar una còpia bàsica als representants dels treballadors en el termini de 10 dies i registrar-se a l’oficina d’ocupació. La no formalització constitueix una infracció greu.
b) Sense perjudici de la regulació recollida al respecte en els convenis o acords col·lectius, el contingut mínim obligatori de l’acord és el següent:
-inventari dels mitjans, equips i eines necessaris, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació;
– enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància;
– forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i el moment i la forma per realitzar-la, que si n’hi ha, s’ha de fer segons les previsions recollides en conveni o acord col·lectiu d’aplicació.
– horari de treball de la persona treballadora i dins seu, si és el cas, regles de disponibilitat.
– percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si escau.
– centre de treball de lempresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, si sescau, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
– lloc de treball a distància elegit per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.
– terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, si escau.
– mitjans de control empresarial de lactivitat.
– procediment en cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el desenvolupament normal del treball a distància.
– instruccions en matèria de protecció de dades i seguretat de la informació.
durada de lacord de treball a distància.
c) Només es pot modificar mitjançant acord formalitzat per escrit i amb caràcter previ a la seva implantació, entre l’empresa i la persona treballadora. Això no obstant, mitjançant conveni o acord col·lectiu es poden establir els mecanismes i criteris pels quals el treballador presencial pugui passar a treball a distància o viceversa, així com les preferències o l’ordenació de les prioritats. En aquests cal evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere i tenir en compte el foment de la coresponsabilitat entre dones i home. A més, han de ser objecte de diagnòstic i tractament al pla d’igualtat.
E. Drets i deures
Es descriuen els drets següents de les persones treballadores a distància.
a) Dret a la carrera professional , que inclou tant el dret a la formació ia la promoció professional.
b) Dret a la dotació i el manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat. També cal garantir latenció precisa en el cas de dificultats tècniques, especialment en el cas de teletreball.
c) Dret a l’ abonament i compensació de despeses per l’empresa . La persona treballadora no ha d’assumir les despeses relacionades amb els equips, les eines i els mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. El mecanisme per a la seva determinació, compensació o abonament daquestes despeses es pot establir mitjançant conveni o acord col·lectiu.
d) Dret a l’ horari flexible de conformitat amb el que estableix l’acord de treball a distància i la negociació col·lectiva. Això no obstant, s’han de respectar els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans.
e) Dret al registre horari adequat , que ha de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que fa feina a distància dedica a l’activitat laboral.
f) Dret a la prevenció de riscos laborals , que inclou una avaluació de riscos en què s’han de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, especialment factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius.
g) Dret a la intimitat ia la protecció de dades . Això suposa que l’ empresa :
– no pugui exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d’aquests dispositius en el desenvolupament de la feina a distància.
– Ha d’establir criteris d’utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas el dret a la seva intimitat d’acord amb els usos socials i els drets legalment i constitucionalment reconeguts.
Mitjançant acord o conveni col·lectiu es pot regular lús per motius personals dels equips informàtics posats a disposició de les persones treballadores per lempresa.
h) Dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.
Els convenis o els acords col·lectius de treball poden establir les mesures adequades per garantir l’exercici efectiu d’aquest dret i l’organització adequada de la jornada perquè sigui compatible amb la garantia de temps de descans.
i) Exercici dels seus drets de naturalesa col·lectiva amb el mateix contingut i abast que la resta dels treballadors.
2. Per la seva banda els treballadors a distància estan obligats a:
a) Complir les instruccions que hagi establert l’empresa en matèria de protecció de dades , prèvia participació de la representació legal de les persones treballadores. Inclou el compliment de les instruccions sobre seguretat de la informació específicament fixades per lempresa.
b) Complir les condicions i les instruccions d’ús i conservació establertes a l’empresa en relació amb els equips o estris informàtics , dins dels termes que, si s’escau, s’estableixin en la negociació col·lectiva.
A més, l’empresa pot adoptar les mesures de vigilància i control per verificar el compliment per part de la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, amb la consideració deguda a la seva dignitat. També cal tenir en compte la capacitat real dels treballadors amb discapacitat.
Les situacions de treball a distància anteriors al 23-09-2020 regulades per convenis o acords col·lectius es regiran per disposat en aquesta norma a partir del moment en què aquests perdin la vigència i en tot cas a partir del 23-9-2021 (un any a partir de la publicació del RDL 28/2020). Això no obstant, les parts poden pactar un termini superior que, com a màxim, pot ser de tres anys (fins al 23-9-2023). Es dóna un termini de 3 mesos des que la nova regulació sigui aplicable a la relació laboral concreta per adaptar l’acord de teletreball a allò establert en aquesta.
Si la situació de treball a distància deriva d‟un acord individual el termini d‟adaptació finalitza el 23-12-2020 (3 mesos des de la seva publicació). L’aplicació d’aquesta norma no pot suposar absorbir o compensar condicions més beneficioses que ja gaudissin.